Même les responsables du personnel expérimentés ne sont pas à l'abri d'erreurs d'évaluation. Les schémas de pensée inconscients influencent la façon dont ils perçoivent un candidat. De tels schémas de pensée simplifient la prise de décision, mais peuvent conduire à des erreurs et avoir un effet négatif sur le recrutement. Avec un peu de pratique, cependant, les erreurs d'évaluation typiques peuvent être évitées.
Pourquoi des erreurs d'évaluation se produisent-elles lors de l'entretien d'embauche ?
Le cerveau est exposé à un flux constant d'informations. Afin de mieux traiter ces informations et de pouvoir évaluer les situations plus rapidement, il cherche des raccourcis. Cela crée des stéréotypes et des schémas de pensée inconscients. De tels schémas de pensée se produisent également lorsque le personnel des RH est confronté à différents candidats lors d'un entretien d'embauche. Dans ce cas, par exemple, il tire des conclusions sur la compétence d'un candidat à partir de son statut social ou est aveuglé par une caractéristique importante.
Quelles sont les conséquences des erreurs d'évaluation pour le recrutement ?
Les erreurs d'évaluation lors de l'entretien ont une grande influence sur le recrutement. Si plusieurs personnes participent à l'évaluation, elles peuvent ne pas être d'accord sur le même point, ce qui retarde la procédure de demande. Une erreur d'évaluation peut également conduire à l'embauche d'un candidat inadapté.
Les dix erreurs d'appréciation les plus fréquentes
Effet Pygmalion
Le cerveau porte déjà un jugement sur le candidat dans les premières secondes. Au cours de l'entretien d'embauche, il recherche alors automatiquement des indices qui confirment cette première impression.
Effet similaire à moi
Les gens trouvent souvent des personnes qui leur ressemblent. Par exemple, les gens sont plus positifs à l'égard d'un candidat qui a des caractéristiques ou des préférences similaires.
L'effet de halo
L'effet de halo se produit lorsqu'une caractéristique d'une personne éclipse toutes les autres. Cela permet aux personnes attrayantes d'être perçues comme intelligentes et de réussir.
Erreur de jugement due au statut
La plupart des gens associent un statut social élevé à la compétence. Par exemple, les cadres sont automatiquement considérés comme plus compétents que les candidats aux postes inférieurs.
Effet Benjamin
L'effet Benjamin décrit le fait que les jeunes candidats sont inconsciemment moins fiables que les candidats plus âgés.
Primauté effet de récence
Le premier et le dernier candidat du jour sont généralement particulièrement bien mémorisés. Les soi-disant "candidats sandwich" du milieu sont plus facilement oubliés.
Effet de séquence
Si le premier candidat du jour fait tout de suite une excellente impression, il place la barre plus haut pour les autres candidats. L'inverse est également vrai, si le premier candidat fait une faible impression, les successeurs ont de meilleures chances.
Effet de contraste
Un effet de contraste se produit lorsque le recruteur compare inconsciemment chaque candidat avec son prédécesseur et son successeur direct.
Penser en termes de casier
Les candidats sont classés en fonction de leur rôle social. Les jeunes femmes, par exemple, sont considérées comme moins assertives mais socialement compétentes. Les candidats plus âgés sont supposés avoir moins de connaissances en matière de technologie moderne.
Erreur de logique
Une erreur de logique se produit lorsque le recruteur tire de mauvaises conclusions du comportement d'un candidat. Les candidats communicatifs se voient alors attribuer, par exemple, une forte capacité à s'affirmer, tandis que les candidats discrets sont considérés comme réservés.
Conseils pour aider à éviter les erreurs d'évaluation
Qui connaît les erreurs d'évaluation typiques, peut les éviter plus facilement lors du prochain entretien. Les conseils suivants vous aideront également à faire une évaluation plus objective des candidats :
Dans le meilleur des cas, une équipe de plusieurs décideurs est présente lors de l'entretien, par exemple, le responsable des ressources humaines, le chef de département et le supérieur direct.
Au cours de la préparation de la procédure de candidature, il convient de déterminer comment les critères d'évaluation individuels sont pondérés et quels sont les critères qui entraînent l'élimination d'un candidat.
Un catalogue de questions standardisées permet d'éviter que les entretiens individuels ne se déroulent trop différemment.
Des notes ou un compte rendu d'entretien permettent de comparer les candidats par la suite.
Des formulaires d'évaluation standardisés facilitent le suivi de l'entretien. Chaque décideur doit d'abord évaluer les questionnaires pour lui-même avant de prendre une décision commune. Cela empêche toute influence mutuelle.
