Si un nouveau poste doit être pourvu dans une clinique, la recherche de candidats appropriés commence. Ce n'est pas une tâche facile pour les responsables du personnel. Les médecins dont le CV est intéressant ont souvent le choix entre différents emplois. Il n'y a donc pas qu'un demandeur qui doit se présenter correctement. Par-dessus tout, les cliniques et les cabinets doivent se montrer sous leur meilleur jour pour convaincre le candidat du poste et de l'entreprise. Faire une impression positive devrait être une priorité absolue.
Les candidats ont une influence considérable sur l'image de l'entreprise. Ainsi, un entretien peut contribuer à renforcer la marque de l'entreprise. D'autre part, les évaluations négatives peuvent dans certaines circonstances même nuire à la propre marque de l'entreprise si celle-ci rend compte par la suite de ses expériences d'interview dans les médias sociaux et sur les portails d'évaluation. Si vous voulez paraître attrayant en tant qu'employeur, vous devez donc être bien préparé pour l'entretien. Les lignes directrices suivantes peuvent être utilisées pour structurer et planifier individuellement l'entretien.
Bien se préparer pour les candidats
Il va de soi que les candidats se préparent bien à un entretien. Mais de la même manière, les responsables du personnel doivent également se préparer parfaitement au candidat concerné afin de pouvoir "postuler" en tant qu'entreprise attrayante : Lisez attentivement la lettre de motivation, connaissez le CV et obtenez des références. Il peut également être utile de rechercher sur Google le nom du candidat pour en savoir plus sur lui, ces sont des étapes importantes dans la préparation du processus de sélection.
Des questions spéciales, à noter sur la base de la demande, montrent également au demandeur qu'il est pris au sérieux. Un signe de proximité humaine, de professionnalisme et d'intérêt véritable.
Définir le profil demandé
En outre, il est recommandé que le responsable du personnel définisse, avec les médecins en chef, les médecins supérieurs et les collègues ultérieurs, les critères auxquels un candidat à l'emploi doit absolument satisfaire et les critères facultatifs qu'il doit apporter avec lui.
Planifier un entretien de manière structurée
Tout aussi importante, mais souvent négligée, est la préparation structurelle de l'entretien.
Trois séries de questions seront utiles à cet égard :
Considérez les différentes étapes d'un entretien
Le personnel non préparé laisse une impression de manque de professionnalisme. Dans le cadre de la compétition pour l'obtention d'une excellente formation, cela nuit à l'image de la clinique. Il est donc utile d'établir un guide d'entretien individuel pour chaque entretien d'embauche, adapté au candidat concerné. Après tout, on apprend à mieux connaître les gens quand ils peuvent être ouverts et ressentir une certaine confiance. Le guide doit être mis à l'avance à la disposition de toutes les personnes de l'entreprise qui participent à l'entretien.
Les 5 phases d'un entretien sont les suivantes :
Phase 1 : Saluer
Même lors de la cérémonie d'accueil, les candidats doivent se sentir les bienvenus dans la clinique. Un accueil chaleureux à hauteur des yeux et le verre d'eau obligatoire, une évidence lors d'un entretien d'embauche. Ceux qui peuvent s'adresser directement au candidat par son nom ont ici un avantage.
Les petites conversations brisent la glace dès le début et créent un climat agréable pour les deux parties. Les sujets appropriés sont le voyage, la météo et parfois une blague alléchante, mais elle doit être adaptée à la situation.
Phase 2 : Faire connaissance et présenter le candidat
Lorsque le personnel et les professionnels apprennent à connaître le demandeur, ils doivent l'écouter attentivement, prendre des notes et le regarder dans les yeux. Une attitude droite et ouverte donne au candidat de l'authenticité, de l'intérêt et de l'attention.
Afin de mieux se connaître, il est recommandé de poser des questions ouvertes dans la deuxième phase et de souligner une fois de plus l'intérêt porté au candidat.
Les questions standard doivent toujours être complétées par des questions individuelles. En d'autres termes : si le CV du candidat présente une particularité, les professionnels des ressources humaines peuvent assurer un suivi et donner aux candidats la possibilité de parler d'eux-mêmes, ce qui permet de mieux évaluer si le candidat correspond bien au profil recherché.
Phase 3 : Présentation de la clinique
Ensuite, la propre entreprise doit être présentée afin de laisser une impression positive aux candidats.
Phase 4 : Questions du candidat
Les attentes et les souhaits exprimés et les questions ouvertes, en particulier de la part du demandeur, peuvent être clarifiés au cours de cette phase. Idéalement, rien n'est embelli ou dissimulé, comme les questions sur le salaire, les vacances ou d'autres règlements. De cette manière, il est possible de réussir la transition vers une conclusion honnête et transparente.
Phase 5 : Conclusion avec perspectives sur la suite de la procédure de candidature
Il est maintenant important que les candidats aient une vue d'ensemble de la suite du processus : Quand recevra-t-il un retour d'information ? Quelles sont les personnes de contact ?
Retravailler l'entretien et sélectionner les candidats appropriés
Des critères spécifiques sont définis pour la sélection des nouveaux employés. Toutefois, afin de trouver le bon candidat pour un poste ouvert, les employeurs doivent également prêter attention aux priorités et aux souhaits du candidat. Celles-ci ne sont pas toujours exprimées ouvertement lors de l'entretien d'embauche. Les déclarations et les questions des candidats permettent toutefois de tirer des conclusions quant aux facteurs qui sont importants pour les candidats.
Quelles sont les attentes et les valeurs exprimées par le demandeur ? Comment réagit-il aux horaires de travail, au salaire et aux possibilités de promotion ? Les valeurs du candidat sont-elles en accord avec la philosophie de l'entreprise ? Si les employeurs prêtent attention à ces questions pendant l'entretien, il est plus facile de trouver un nouvel employé qui corresponde vraiment à l'entreprise.
Conclusion
Pour que l'entretien soit réussi, les employeurs doivent accorder une attention particulière à une apparence authentique et à une préparation minutieuse. Ils s'assurent ainsi que la nomination est un succès pour leur propre entreprise et aussi pour les candidats qui quittent l'entretien avec un sentiment positif.
